la-covid-19-generatrice-de-nouveaux-troubles-psychosociaux

https://www.infoprotection.fr/la-covid-19-generatrice-de-nouveaux-troubles-psychosociaux EXTRAIT du 09/03/2021

Un tiers des salariés sont aujourd’hui en télétravail. Or cette nouvelle forme de travail suscite de nouveaux facteurs de risque. Comme les incivilités numériques ou la perte de sens au travail qui sont susceptibles de conduire les salariés au burn-out.
Avec le développement imposé du télétravail en raison de la Covid-19,.. , le nombre d’arrêt de travail dus aux troubles psychosociaux va-t-il exploser ? Selon le baromètre annuel Absentéisme Maladie 2020 – Malakoff Humanis, le taux de salariés arrêtés pour troubles psychologiques est passé de 9 % début 2020 à 14 % pendant le confinement, puis à 18 % depuis le déconfinement.

Il est nécessaire de former les salariés au télétravail pour éviter les RPS. © Josh Duke / Unsplash
Le télétravail peut exacerber certains risques existants dans l’entreprise
Et pour cause, mal préparé, le télétravail présente de nombreux risques. A commencer par l’isolement social et professionnel. A cela s’ajoute l’épuisement professionnel lié à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle. « Sans compter le stress lié aux objectifs, le sentiment de monotonie, le manque de soutien et de reconnaissance », soulève Cécile Perret du Cray, directrice technique d’Impact Prévention, une entreprise membre-fondatrice de l’Union professionnelle des préventeurs privés (U3P). Toutefois, cette dernière tient à nuancer son propos. « Fondamentalement, il ne pèse pas sur les télétravailleurs des risques différents ni nouveaux de ceux pesant sur les salariés présents dans l’entreprise, mais la distance physique entre le télétravailleur et son organisation peut exacerber certains RPS potentiellement présents en entreprise », indique la directrice technique.
Nécessité de détecter des changements de comportement
Le télétravail ne s’improvise pas. Il est donc essentiel d’instaurer un cadre avec des règles claires et partagées notamment concernant les horaires de travail et la définition d’objectifs précis. « Le maintien du lien social et de la confiance entre collaborateurs est également indispensable. Il permet de détecter des changements de comportement tels que des signes de démotivation, de culpabilité ou d’épuisement », souligne la préventrice qui rappelle l’intérêt de proposer des sensibilisations spécifiques sur le télétravail et un accompagnement personnalisé pour les salariés et les managers.

Avec le télétravail, le nombre d’arrêts de travail a fortement augmenté. © Jason Strull / Unsplash
Montée des arrêts de travail:
C’est du moins ce que montre le Baromètre T4 sur l’état psychologique, risques psychosociaux & épuisement des salariés français publié fin novembre 2020 par l’institut de sondage Opinion Way ainsi que par Empreinte humaine, un cabinet conseil en qualité de vie au travail (QVT) et prévention des RPS. L’enquête s’appuie sur des interviews réalisées entre le 19 et le 28 octobre auprès de quelques 2 000 salariés. Ce baromètre témoigne de la souffrance des personnes au travail. 24 % des sondés se sont vus délivrer un arrêt de travail pour cause de stress ou d’anxiété. Ce qui rapporté à la population représente 5,5 millions d’arrêt de travail. Près d’une personne sur deux se trouve en détresse psychologique. 18 % se déclarent même en détresse psychologique élevée.
Multiplication des incivilités numériques.
La fatigue vire à l’épuisement émotionnel pour 35 % des salariés. Selon le baromètre un million de salariés sont en burn-out et les managers ont deux fois plus de risques d’être touchés. 58 % d’entre eux sont en détresse psychologique. Ce baromètre montre notamment la nécessité d’investir dans la santé psychologique des salariés. Et ce d’autant plus que ces derniers doivent faire face à des incivilités numériques. Ces violences proviennent principalement des clients (soit 50 %), des collègues (34 %) et des managers (26 %).
Prévenir le désengagement:
Les effets négatifs du télétravail sont susceptibles de provoquer, voire même d’accélérer, le désengagement des salariés. A commencer par ceux qui souffrent d’un manque de reconnaissance de leurs compétences professionnelles. Faute d’être reconnus, bon nombre ont choisi de s’investir dans des activités associatives sur leur temps libre. De quoi répondre à leur besoin profond de trouver du sens et de l’utilité dans le travail. Faute d’être prise en compte par l’entreprise, cette aspiration peut générer du présentéisme.
Contrairement à l’absentéisme, ce phénomène se traduit par une présence assidue du salarié sur le lieu de travail. Outre son coût économique important pour l’entreprise, le présentéisme peut entraîner des troubles psychosociaux plus ou moins importants. A savoir de la fatigue, un épuisement sur le poste de travail, des dépressions voir du burn-out.
Donner du sens au travail:
Autant de RPS qui peuvent être évités par l’employeur en donnant ou en trouvant du sens au travail pour leurs salariés. A charge pour lui de nommer le bien commun que tous les membres d’une équipe partagent, une raison d’être, une intention, un projet ou des valeurs. Dans ce contexte, chaque salarié doit savoir à quoi il sert et comment il peut contribuer à ce bien commun. Dès lors, les collaborateurs se sentiront plus heureux et fiers de servir une mission. Ils se montreront ainsi plus efficaces et plus motivés.
Eliane Kan

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Un décret d’application du 10 février 2021 relatif à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 étend les pouvoirs des agents de contrôle de l’inspection du travail

Un décret d’application du 10 février 2021 relatif à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a étendu aux agents de contrôle de l’inspection du travail les pouvoirs de contrôle réservés antérieurement aux seuls inspecteurs du travail. les pouvoirs de décision administrative demeurent de la seule compétence des inspecteurs du travail.

Ce décret vient par conséquent substituer « l’agent de contrôle de l’inspection du travail » à « l’inspecteur du travail » dans de nombreux articles du Code du travail. Il en résulte un élargissement de certaines prérogatives aux agents de contrôle dans le Code du travail, ainsi que dans d’autres codes, comme le code de la sécurité sociale, le code de procédure pénale, etc.

Plusieurs modifications visent directement des dispositions en lien avec la santé et la sécurité. Ainsi, par exemple, le pouvoir de contrôle et de mise en demeure recouvrent notamment, celui de réduction d’intervalle entre les vérifications périodiques des EPI, des équipements de travail, de vibration mécanique, de vérifications d’installations électriques, de mise en demeure en matière d’apprentissage préalable à l’opposition à l’engagement, etc. En outre, l’agent de contrôle contribue à l’élaboration des statistiques relatives aux conditions du travail dans le secteur qu’il est chargé de surveiller. Il fournit des rapports circonstanciés sur l’application, dans toute l’étendue de sa circonscription, des dispositions dont il est chargé d’assurer le contrôle de l’exécution. Ces rapports mentionnent les accidents dont les salariés ont été victimes et leurs causes. Ils contiennent des propositions relatives aux prescriptions nouvelles qui seraient de nature à mieux assurer la santé et la sécurité au travail. Il informe la caisse chargée de la prévention et de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles compétente des mesures qu’il a prises à l’encontre d’une entreprise dans laquelle il a constaté une situation particulièrement grave de risque exceptionnel, notamment dans le cas de situations de danger grave et imminent ou de risque sérieux pour l’intégrité physique des travailleurs.

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l’Assemblée nationale adopte la loi sur la prévention(source www.infoprotection.fr)

Déposée le 23 décembre 2020 par les députées LRM Charlotte Parmentier-Lecocq et Carole Grandjean, les députés ont adopté la proposition de loi sur la prévention et la santé au travail en première lecture et en procédure accélérée. Elle fait suite à l’Accord national interprofessionnel (ANI) signé le 9 décembre.
L’Assemblée nationale vient d’adopter, ce mercredi 17 février, la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail. Le tout en procédure accélérée et en première lecture. Une victoire pour les députées LRM Carole Grandjean et Charlotte Parmentier-Lecocq qui avaient déposé le texte le 23 décembre 2010. Cette proposition reprend une bonne partie de l’ANI (1) du 9 décembre 2020 qu’ont signé les partenaires sociaux – sauf la CGT. Une première ! En effet, cette fois-ci, ce sont des parlementaires qui transcrivent l’ANI dans leur texte. Habituellement, ce sont eux qui sont transposés par des projets de loi.

Des SST aux SPST
Dans les grandes lignes, l’objectif de la loi vise à renforcer la prévention au sein des entreprises. Notamment le contenu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). À cet égard, le texte prévoit de conserver les versions successives du document afin d’assurer la traçabilité collective des expositions. Il s’agit aussi de décloisonner la santé publique et la santé au travail. Du coup, les Services de santé au travail (SST) deviennent des Services de prévention et de santé au travail (SPST). Dans la foulée, leurs missions s’étendent à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels. Sans oublier les actions de promotion de la santé sur le lieu de travail… Ajoutons que les SPST se chargeront également des campagnes de vaccination et de dépistage. De même, ils feront l’objet d’une procédure de certification. Par ailleurs, la proposition de loi va revoir les règles de tarification des SPST.
Partager le dossier médical
Autre changement : le médecin du travail va accéder au dossier médical partagé (DMP). Il pourra aussi l’alimenter. Inversement, les médecins et professionnels de santé pourront consulter le dossier médical en santé au travail (DMST) du patient. Le but étant d’assurer un meilleur suivi de santé des travailleurs. Certes, la proposition de loir prévoit de requérir le consentement exprès du salarié. Mais il faudrait « que cela puisse se faire de manière éclairée et sans ambiguïté. Ce qui n’est pas le cas aujourd’hui, avertit le Collectif Handicap. Lequel déplore que le rendez-vous de pré-reprise entre le salarié et l’employeur se déroule sans la présence obligatoire du médecin du travail.
Création d’un passeport prévention
Également au programme de l’ANI, le texte acte la création du passeport prévention. Dans cette perspective, devront y figurer toutes les formations sur la sécurité et la prévention que suivra le salarié. Sur amendement des députés, ce passeport s’intégrera au passeport d’orientation, de formation et de compétences. Lequel se déploiera cette année pour l’ensemble des salariés. Toujours en matière de prévention, la définition du harcèlement sexuel au travail s’aligne sur la définition pénale de ce délit.
Mécontentement patronal
Enfin, le texte introduit de nouvelles obligations pour les entreprises de moins de 50 personnes. Notamment au travers des plans d’actions à mener, en amont, contre les risques professionnels. Ce qui inquiète d’autant plus la CPME (2) que cette contrainte ne figurait pas dans l’ANI du 9 décembre 2020. Pour sa part, l’U2P (3) craint que ces mesures n’alourdissent la gestion des sociétés de petite taille. Ces sujets ne manqueront pas de faire partie des débats lors des navettes entre le Sénat et l’Assemblée nationale. Reste que ces mesures devraient s’appliquer avant avril 2022.
Erick Haehnsen
(1) Accord national interprofessionnel
(2) Confédération des petites et moyennes entreprises
(3) Union des entreprises de proximité
SOURCE https://www.infoprotection.fr/sante-au-travail-lassemblee-nationale-adopte-la-loi-sur-la-prevention/?utm_source=Eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=EXP-20-VIS-VIS-INFO-Newsletter-PSST-21-Fév-Email-FR-23&querytoken=

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Les collaborateurs craignent que le télétravail les isole de leur collectif de travail.(source infoprotection)

Les collaborateurs craignent que le télétravail les isole de leur collectif de travail. Il est important de prévenir cette perte du lien social. Il y va de leur santé et du maintien de leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Le télétravail est fortement encouragé par le gouvernement qui entend ainsi limiter la propagation du Covid-19. Or, si cette forme de travail est appréciée par huit cadres sur dix*, elle ne fait pas l’unanimité chez les salariés. Et notamment lorsque le télétravail leur est imposé. En cause, les difficultés techniques pour accéder aux données mais aussi l’insuffisance des conditions de travail à domicile. Autres raisons invoquées, le poids de la solitude, la perte des repères, le manque de lien social et du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

70% des jeunes en télétravail souffrent de détresse psychologique. © Nik Shuliahin / Unsplash
Les jeunes en détresse psychologique
Des difficultés qu’éprouvent en particulier les Millennials de moins de 35 ans. A commencer par ceux qui viennent de se faire embaucher dans l’entreprise. Avec le télétravail, ils ont plus de difficulté pour intégrer les codes de l’entreprise et de se faire leur réseau. Autant de raisons qui font que 70% des télétravailleurs de moins de 29 ans souffrent de détresse psychologique. Un pourcentage deux fois plus élevé que chez les 50-59 ans. C’est du moins ce que rapporte un sondage d’OpinionWay réalisé du 2 au 9 décembre dernier auprès de quelques 2 000 salariés français.
Crainte de perdre le lien social
Les Millennials ne sont pas les seuls à redouter les effets du télétravail imposé. C’est aussi le cas des salariés qui craignent de perdre le lien avec leur collectif de travail. Un risque que les employeurs doivent prendre en compte comme le préconise l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail signé en novembre dernier. Ce texte rappelle que la prévention de l’isolement social participe à la fois à la santé du salarié mais aussi au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Cette question doit être prise en compte dès lors que l’entreprise met en place le télétravail. « Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise», soulignent les auteurs de ce texte.

Celicat Thellier : « Le télétravail implique une formation des managers. © ChooseMyCompany
17% de détracteurs au télétravail
Parmi les principales difficultés rencontrées par les salariés en télétravail, le sentiment d’isolement vient d’ailleurs en seconde place, selon l’étude menée en 2020 par ChooseMyCompany. Plus de 6 500 collaborateurs provenant de plus de 150 entreprises y ont participé. Une majorité soit 66,5 % se déclarent satisfaits tandis que 17 % s’y déclarent opposés. « Les détracteurs mettent en cause la qualité des outils de communication et le manque de soutien managerial », rapporte Celica Thellier, cofondatrice de la startup ChooseMyCompany. Cette dernière recommande aux entreprises d’investir dans la formation des managers. Ce qui leur permettra d’assurer un suivi de proximité des membres de leur équipe. Et d’interagir régulièrement et de manière très structurée avec eux.
Des pistes pour entretenir le sentiment d’appartenance
« Les managers doivent aussi encourager les échanges et l’entraide entre pairs », recommande de son côté Caroline del Torchio, co-auteure avec Thibaud Brière du livre 10 clés pour préparer mon entreprise au travail à distance. Dans cet ouvrage publié en janvier dernier aux Éditions Eyrolles, les deux auteurs proposent des pistes pour entretenir le sentiment d’appartenance.

Caroline del Torchio : « Le manager doit encourager les échanges ». © DR
Des réunions plus fréquentes, plus courtes
Ils préconisent d’organiser des réunions plus fréquentes, plus courtes, animées de manière plus participative mais avec moins d’intervenants. Ils encouragent aussi les entreprises à trouver un bon équilibre entre le présentiel et le télétravail. « Il faut inciter les équipes à se retrouver régulièrement en présentiel », résume Caroline del Torchio. Avec Thibaud Brière, cette consultante en RH estime que ce n’est pas le télétravail qui altère les collectifs de travail. « Lorsque ces derniers sont dégradés, c’est pour des raisons antérieures. Notamment à cause du rythme de travail extrêmement élevé qui ne favorise pas la coopération et de l’individualisation des performances », souligne l’autrice en estimant que « la généralisation du télétravail ne fait que révéler une situation d’affaiblissement des collectifs. Il ne la crée pas. »
SOURCE : https://www.infoprotection.fr/cultiver-le-sentiment-dappartenance-des-salaries-en-teletravail/?utm_source=Eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=EXP-20-VIS-VIS-INFO-Newsletter-PSST-21-Fév-Email-FR-16&querytoken=

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LES DEPUTES DURCISSENT LE DUERP(document Unique d’Evaluation des Risques)

C’est le début du parcours législatif. La commission des affaires sociales a déjà vu les députés modifié le texte après tout de même 3 séances de travail.

Voici quelques nouveautés apportées au projet à ce jour :

Sur le DUERP : L’entreprise doit mettre en place un système d’archivage des textes successifs qui doit être tenu à la disposition des travailleurs et anciens travailleurs. Par ailleurs, les risques liés à l’organisation du travail sont intégrés à la liste des risques devant faire l’objet d’une évaluation par l’entreprise. De plus, le CSE devra être consulté sur le DUERP et sur chacune de ses mises à jour.

Sur LE PASSEPORT PREVENTION : les députés ont souhaité en préciser le contenu. L’employeur et les organismes de formation alimenteront ce passeport. Le travailleur pourra également inscrire ces éléments dans le passeport de prévention lorsqu’ils sont obtenus à l’issue de formations qu’il a suivies à son initiative. Toutefois, seul le salarié pourra consulter toutes les données du passeport prévention. Le passeport prévention serait intégré dans le “passeport d’orientation, de formation et de compétences” qui se déploiera à compter de 2021 pour l’ensemble des salariés (article L.6323-8 du code du travail). Les deux dispositifs seraient ainsi rattachés afin de mutualiser les outils développés dans le cadre de “Moncompteformation” par la Caisse des dépôts et consignations.

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COVID 19 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’invite dans le débat.

Institué par la loi en 2002, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) vient de faire une entrée remarquée dans le débat sur le déconfinement.
Les premières décisions judiciaires sur les mesures de protection des salariés au travail, en période de Covid-19, ont été rendues, que ce soit à Lille, Paris, Nanterre ou bien encore Versailles. Parmi les entreprises mises en cause par les syndicats, on peut citer Amazone, La Poste, ou bien encore Carrefour.
À ce jour, six ordonnances de référé ont jugé que les DUERP des entreprises devaient impérativement être mises à jour, en tenant compte du risque sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19. Il va s’agir pour les entreprises d’actualiser le DUERP en évaluant de façon détaillée chacun des risques professionnels nouveaux révélés par l’actuelle crise sanitaire.
Ainsi, le Tribunal judiciaire de Paris a-t-il jugé, le 9 avril 2020, à propos de La Poste qu’il résultait pour l’entreprise, de la situation de crise sanitaire « une obligation distincte et additionnelle d’évaluation des risques tenant compte spécifiquement de l’épidémie de Covid-19 et visant autant que possible à l’anticipation et à l’exhaustivité, s’agissant également de la santé et de la sécurité des travailleurs »,
Il est à souligner que plusieurs ordonnances abordent la question des risques biologiques qui font l’objet de dispositions spécifiques dans le Code du travail (C. trav., art. R. 421-1 et s.), en considérant que cette législation était applicable aux cas examinés.

Ainsi dans l’affaire Carrefour Hypermarchés, le document unique d’évaluation des risques du magasin Carrefour Lomme, identifie un risque biologique lié aux « activités de relation clientèle, clientèle, vente, mise en rayon et réception » exposant à une situation de danger caractérisée par une contamination virale type Covid-19.

Le juge en déduit que, « l’exposition des salariés du magasin Carrefour de Lomme au Covid-19 constitue donc bien une exposition à un risque spécifique au sens des dispositions précitées. Il en résulte que la société Carrefour Hypermarchés est obligée de respecter les règles de prévention des risques biologiques prévues au Code du travail et qu’il lui appartient de justifier qu’elle a pris toutes les mesures susceptibles de supprimer ou réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques ».

Ce même raisonnement est rappliqué par le juge dans les affaires Carrefour Market et Association d’aide à domicile Adar.

Ces ordonnances peuvent être assorties d’astreintes, comme dans l’affaire d’Amazon, ce qui doit inciter les entreprises à une grande prudence.

PREVALYS est une société spécialisée dans la prévention des risques professionnels. Elle est dirigée depuis 2009 par Gilles DEJEAN de la BATIE, ingénieur IPRP (Intervenant habilité en Prévention des Risques Professionnels) et expert judiciaire auprès de la Cour d’Appel de Paris. PREVALYS propose aux entreprises de procéder au réexamen de leur DUERP en y incluant le risque pandémique.

PREVALYS collabore régulièrement avec le cabinet de droit du travail WILLWAY Avocats, sur les questions de santé et de sécurité au travail. Philippe Axelroude, associé du Cabinet WILLWAY Avocats rappelle que le CSE doit être consulté au sujet de l’actualisation du DUERP et que l’employeur doit par ailleurs s’assurer de la parfaite compréhension par les salariés, des mesures qu’il met en place au moyen de formations adaptées et de leur respect effectif en complétant le règlement intérieur par l’adoption d’une note de service sur le sujet.

Pour toute demande d’information, vous pouvez contacter la société PREVALYS à l’adresse suivante : contact@prevalys.com

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Comment agir face aux RPS “risques psycho-sociaux” ? (loi du 6 aout 2012)

Que dit la loi ?
La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel donne une définition plus précise mais également plus large du délit de harcèlement sexuel. Elle aggrave les peines maximales encourues et réprime les discriminations commises à l’encontre des victimes de harcèlement sexuel. Enfin, elle renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel. L’objectif est clair : prévenir ce délit, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner des faits de harcèlement qu’il constate et sanctionner le délit plus lourdement.

La méthodologie d’une démarche de prévention des risques psychosociaux se construit à partir d’étapes qui ont chacune leur importance et doivent être adaptées aux caractéristiques et à la taille de chaque entreprise.
Si la démarche est engagée « à chaud » sur une situation de risque avérée, elle devra prendre en compte le nécessité d’apporter une réponse adaptée au contexte particulier avant de revenir à la démarche globale exposée ici.
On peut distinguer les 5 étapes suivantes :
1. Engagement de la direction sur des objectifs et des moyens, association des partenaires sociaux, du service de santé au travail, information des salariés
L’enjeu de la démarche est tel que, si elle est conduite de façon rigoureuse et en accordant une place prépondérante au dialogue social, les implications qui s’en suivent ont, dans des proportions variables, un impact sur l’organisation du travail et les moyens qui peuvent le cas échéant y être consacrés. Dès lors, on touche aux prérogatives de la direction. Il est important que par son engagement initial, celle-ci exprime auprès des salariés et des partenaires sociaux la portée qu’elle entend lui donner.
Les partenaires sociaux sont représentés par les organisations syndicales et doivent être invités, lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise, à définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Elle peut prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.
Dans tous les cas les instances représentatives du personnel devront être consultées aux différentes étapes de la démarche dans le cadre de leurs prérogatives respectives. En leur absence, il appartient à l’employeur d’organiser la participation des salariés sans lesquels aucune action de prévention ne peut trouver de portée effective.
Les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, seront un acteur incontournable de la démarche.
2. Recueil d’indicateurs : étape de pré diagnostic
Les « indicateurs » sont, selon la définition retenue par la norme ISO 8402, « des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions au regard d’objectifs périodiquement définis. »
En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et sont liés :
soit au fonctionnement de l’entreprise (temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation, évolution des rémunérations…)
soit aux relations sociales (tensions, conflits identifiées, fonctionnement des institutions représentatives du personnel…)
soit à la santé et la sécurité des travailleurs (accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande…)
Leur recueil, et leur analyse (par unité de travail ou par métier) se font avec l’appui des services de santé au travail et le point de vue des partenaires sociaux. Leur suivi dans le temps permet d’avoir une vision évolutive et d’en faire des outils d’alerte.
3. Evaluation des sources ou facteurs de risques psychosociaux : étape de diagnostic
L’enjeu de cette étape est d’identifier les éléments qui sont source de stress pour les salariés dans les situations de travail et généralement appelés « facteurs » de stress. Cette étape est indispensable parce qu’elle permet de comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer les sources de stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs de risques :
Les exigences du travail et son organisation : degré d’exigence au travail en matière de quantité, pression temporelle, qualité, complexité, vigilance et concentration requises ; injonctions contradictoires ; autonomie dans le travail : prévisibilité, marge de manœuvre procédurale ; exigences émotionnelles : relations avec le public, contact avec la souffrance, peur au travail
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs : soutien social, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : utilisation et développement des compétences, conciliation entre vie professionnelle et vie hors travail, conflits d’éthique ;
Les changements du travail : conception des changements de tous ordres, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …
Le diagnostic peut être construit à partir de données quantitatives (questionnaires si les volumes d’effectifs le rendent pertinent) auxquelles on prendra soin d’associer des données qualitatives (questions ouvertes, entretiens, observations de terrain…) Les données qualitatives sont un complément indispensable, qui enrichit et contribue à la pertinence des résultats chiffrés.
4. Elaboration d’un plan d’action comportant des mesures concrètes :
La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention. On distingue trois natures d’actions de prévention selon qu’elles ont vocation à agir sur l’organisation du travail, apporter un appui aux personnes, ou prendre en charge les personnes en souffrance :
a. Actions visant à supprimer ou réduire le risque à la source et par conséquent impactant l’organisation du travail : organisation de l’environnement physique, procédures, charge, temps collectifs, relation avec le public, amplitude de travail ; analyse en amont des changements, restructuration et mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, circuit d’information précoce… ou prévention primaire.
b. Actions visant à réduire ou limiter le risque en donnant des outils aux personnes pour faire face à un risque : formation des salariés sur les situations de travail susceptible de les confronter à des formes de violence ; formation des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire.
c. Actions de réparation des effets des risques qui n’ont pas pu être évités : analyse, réparation des dysfonctionnements, des conflits ; organisation de la prise en charge des personnes en souffrance ; suivi, accompagnement lors de la reprise… ou prévention tertiaire.
Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales : elles sont de nature à agir sur les déterminants du travail et contribuent à sa qualité.
Le plan d’action ne saurait donc se limiter à de la prévention secondaire (formation, cellule d’écoute) ou tertiaire (réparation). Il doit investir les 4 familles de facteurs de risques et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention dont le premier doit concentrer l’essentiel des décisions. C’est en cela que l’on peut parler d’une démarche de prévention globale, partiaire et pluridisciplinaire.
5. Organisation du suivi du plan avec transcription et mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).
Le DUER rend compte des étapes précédentes : identification (indicateurs) évaluation (facteurs de risques) et actions retenues (plan d’action), dans une présentation qui est proposée par l’entreprise. Elle doit faciliter le suivi et la mise à jour au minimum annuelle du DUER et être compréhensible pour les salariés qui ont accès au document ainsi que les représentants du personnel qui seront régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.
Les outils présentés de PREVALYS peuvent aider à construire la démarche d’évaluation des risques psychosociaux. N’hésitez pas à contacter notre service dédié au 09 64 41 52 47.

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IPRP: LES INTERVENANTS EN RISQUES PROFESSIONNELS « NOUVELLES REGLES »

LES INTERVENANTS EN RISQUES PROFESSIONNELS « NOUVELLES REGLES »

L’article L.4644-1 du Code du travail dispose que l’employeur peut faire appel à des compétences extérieures en matière de risques professionnels, par exemple à des intervenants en prévention des risques enregistrés auprès de l’autorité administrative. Depuis le 1er Juillet 2012, les intervenants en risques professionnels externes doivent être enregistrés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. L’enregistrement est attesté par un récépissé. Cette nouvelle procédure garantie à l’ employeur la qualification etl’expérience professionnels de l’intervenant auquel il peut faire appel.

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Les IPRP, Intervenants en Prévention des Risques Professionnels

La mise en œuvre de la pluridisciplinarité et la réforme de structure de la médecine du travail, opérées en 2003 et en 2004 ont pour objectif de rénover l’action des services de santé au travail (SST). L’action complémentaire des médecins du travail et des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) permet d’offrir, à la fois, une meilleure protection aux salariés, et de meilleurs conseils aux employeurs.

L’intervention des IPRP est une innovation issue du décret du 24 juin 2003. Un IPRP est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail), et dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, en complément de l’action conduite par le médecin du travail.

L’entreprise a le choix de faire appel à des compétences extérieures ou des compétences internes si elles sont suffisantes et reconnues par l’habilitation.

Le recours à ces professionnels impose que leurs compétences soient reconnues. C’est le principe d’habilitation, laquelle est délivrée par un collège composé de représentants de la CRAM, de l’OPPBTP et de l’ARACT.

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