Le Blog de la Prévention des Risques Professionnels

Par Leila Chakhtakhtinsky

Tous les accidents de travail quelle qu’en soit la gravité doivent être déclarés par l’employeur avec un formulaire. Le code de la sécurité sociale autorise une simplification administrative de déclaration : l’ouverture d’un registre des accidents du travail bénins (article L.441-4) .
L’autorisation de tenue d’un registre est accordée sur la demande expresse de l’employeur par la CRAM, lorsque celui-ci répond aux conditions suivantes :
- présence permanente d’un médecin, ou d’un pharmacien, ou d’un infirmier diplômé d’Etat, ou d’un nombre suffisant de salariés titulaires du diplôme de Sauveteur Secouriste du Travail (ou de l’Attestation de Formation aux Premiers Secours) et dont l’un au moins est chargé d’une mission de sécurité ;
- existence d’un poste de secours d’urgence ;
- respect par l’employeur des obligations mises à sa charge par l’article L. 236-1 du Code du Travail.
Le registre reste propriété de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie. Sa tenue est de la seule responsabilité juridique de l’employeur donc en aucun cas celle de la médecine du travail.

Doivent y être inscrit tous les accidents n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins pris en charge par la Sécurité Sociale, donc les lésions, malaises, chocs… y compris les accidents de trajet. Si un accident inscrit dans le registre entraîne ultérieurement un arrêt de travail ou des soins médicaux, l’employeur adresse à la CPAM la déclaration d’accident du travail.

Les données suivantes doivent être notées : le nom de la victime, la date, le lieu et les circonstances de l’accident, la nature et le siège des lésions assortis du visa du donneur de soins ainsi que les autres éléments devant figurer sur la déclaration d’accident du travail. La victime signe le registre en face des indications portées par l’employeur.
Rappelons que l’employeur n’a pas à se faire juge du caractère professionnel de l’accident : toute la lésion, même psychologique, doit être inscrite pour servir de preuve que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail.
Le registre est une tolérance administrative : il peut être retiré par le C.R.A.M. pour l’une des raisons suivantes :
- son tenue incorrecte ;
- disparition des conditions d’octroi ;
- refus de présentation du registre aux contrôleurs de la CRAM, aux inspecteurs du travail, à la victime d’un accident consigné au registre, au CHSCT ou, à défaut de l’existence de ce dernier, aux délégués du personnel.
Ce seul registre est reconnu par la C.P.A.M. donc ouvrant les droits des victimes. Tout autre registre ou cahier est illicite, notamment ceux enregistrant les lésions irrégulièrement appelés passages à l’infirmerie, malaises, soins…. Ils sont utilisés pour masquer les accidents du travail tels qu’ils sont définis par le code de la Sécurité Sociale.

Par Leila Chakhtakhtinsky

Le tableau n° 12 des maladies professionnelles du régime général vient d’être révisé et complété par le décret n° 2007-1083 du 10 juillet 2007.
Les modifications portent sur la liste des hydrocarbures aliphatiques halogénés concernés, la désignation des maladies, les délais de prise en charge et la liste indicative des travaux susceptibles de provoquer ces maladies.
Les dénominations des hydrocarbures ont été actualisées, certaines substances ont été ajoutées (notamment 2-bromopropane).
Parmi les pathologies ajoutées, on trouve les anémies hémolytiques de survenue brutale provoquées par le 1,2-dichloropropane, et les affections de la moelle osseuse liés au 2-bromopropane.
Pour des raisons de clarté, certaines pathologies (syndrome ébrieux, syndrome narcotique) ont été retirés de ce tableau car depuis la modification du tableau n° 84 le 25 mars 2007 ce dernier regroupe les pathologies communes à tous les solvants organiques liquides, y compris les solvants aliphatiques halogénés.
Certaines modifications du tableau n°12 reflètent l’évolution de techniques : par exemple, suppression de la liste des troubles cutanéo-muqueux lié à l’emploi du dibromo-1,2-éthane (additif de carburants plombés).

Par Ghislain Vallo

La loi du 10 juillet 1987 oblige tout oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.
Cette loi oblige l’employeur à trouver des solutions pour aménager les postes de travail visant au maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié.
Les solutions peuvent être encore des dispositifs de reclassement où l’entreprise doit définir dans un accord des mesures protectrices en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Des plans de reconversion peuvent être proposés pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi.

L’obligation d’emploi des personnes handicapées s’applique également dans la fonction publique selon des modalités particulières.

Elle s’applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples.

L’employeur peut remplir son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d’apprentissage, ou des contrats de professionnalisation.
Cependant, une entreprise à la possibilité de s’acquitter de son obligation selon quatre autres moyens :

- L’accueil de stagiaires (pour des stages d’au moins 150 h, et au maximum pour 2% des effectifs)
- La conclusion de contrats avec certaines entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés ou bien encore avec des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail »)
- Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de cette obligation en faisant application d’un accord de branche, d’un accord de groupe, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
- Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH, d’un montant de 1 500 fois le SMIC horaire par salariés handicapé devant être embauché et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En conclusion, bien que des dispositifs d’aide et d’accompagnement existent, le pourcentage de travailleurs handicapés au chômage environ 3 fois plus élevés que chez les non handicapés (25% contre 8%)

Afin de remédier à cette inégalité résultant d’une véritable discrimination à l’embauche, le gouvernement a élaboré la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui modifie la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987.
Ces modifications portent notamment sur les dispositions suivantes :
la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
le calcul de l’effectif total des salariés dans les établissements,
le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
le calcul de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés géré par l’AGEFIPH, (www.agefiph.asso.fr).

Par Benoit Massin

Martine X a été embauchée en 1993 par la société B à Castres en qualité de secrétaire-standardiste à temps plein dans le cadre d’un CDD à l’expiration duquel elle a été maintenue dans son emploi qui devient un CDI. Au cours d’un entretien ayant eu lieu début janvier 1995 dans le bureau de la direction à l’initiative du chef du personnel, Monsieur A, la salariée, à laquelle il était reproché divers manquements concernant la qualité de son travail, a informé l’employeur qu’elle était victime de harcèlement sexuel de la part du chef du personnel. Par lettre, le président directeur général, Monsieur C, a alors enjoint à la salariée d’apporter rapidement des preuves de ses accusations sans quoi il se verrait dans l’obligation de prendre une sanction disciplinaire à son égard. Mme X dépose alors plainte avec constitution de partie civile pour harcèlement sexuel et attentat à la pudeur à l’encontre de Monsieur A. Par courrier, le président directeur général prend acte du dépôt de la plainte et écrit à la salariée qu’il « réservait sa décision dans l’attente de celle que rendra la justice » mais que dans cette attente l’organisation mise en place à l’occasion du RV était maintenue. Mme X a été en arrêt de travail médicalement constaté à compter du 3 février 1995 jusqu’au 31 janvier 1997 (soit 2 ans).
Le chef du personnel, Monsieur A, par jugement du 3 septembre 1997 confirmé le 12 mars 1998 par la cour d’appel de Toulouse, a été condamné à 5 mois d’emprisonnement avec sursis et 15 000 francs d’amende pour avoir courant 1993, 1994 et jusqu’au 11 janvier 1995, en abusant de l’autorité que lui conférait ses fonctions et en usant d’ordres, de menaces ou de contraintes, harcelé Mme X dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle et avoir commis au cours de la même période des agressions sexuelles sur la personne de cette dernière et d’une autre salariée de l’entreprise. Mme X qui s’était constituée partie civile devant la juridiction pénale a également été indemnisée par Monsieur A du préjudice découlant de l’infraction.
Le 22 juillet 1998 Mme X saisit le conseil de Prud’hommes de Castres d’une demande en résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et en dommages et intérêts. Le conseil de prud’hommes a considéré que la rupture du contrat de travail était imputable à la salariée qui, faisant toujours partie de l’entreprise, ne s’était pas rendue sur les lieux du travail le 1er février 1997 à l’issue de son dernier arrêt de travail et avait ainsi fait obstacle à la visite de reprise du médecin du travail. Mme X ayant été déboutée de toutes ses demandes par le conseil de Prud’hommes de Castres, elle a fait appel de ce jugement.
Devant la Cour d’Appel, Mme X soutient que dès qu’il a eu connaissance des accusations légitimes qu’elle portait l’encontre du chef du personnel, l’employeur a délibérément pris le parti de ce dernier, menaçant de la licencier pour dénonciation calomnieuse ; que la position de l’employeur, la procédure pénale qu’elle avait elle-même engagée et la dégradation de son état de santé lié aux agissements dont elle a été victime l’ont contrainte en janvier 1995 à interrompre son travail. A compter du 1er février 1997, elle était à nouveau apte à reprendre une activité professionnelle à condition toutefois que cet emploi soit situé en dehors de l’entreprise B. Malgré de multiples relances de sa part, la médecine du travail ne s’est jamais prononcée sur son sort et a refusé de lui communiquer les comptes-rendus des visites médicales auxquelles elle s’est soumise. L’appelante prétend avoir subi un préjudice important puisque, privée de salaire depuis février 1995 et psychologiquement fragilisée, elle a quitté la région pour se réfugier dans sa famille à Toulon. Les agressions subies et les conséquences qui s’en sont suivies ont eu en outre de graves répercussions tant sur son état de santé que sur sa vie privée, justifiant l’octroi de dommages et intérêts qu’elle chiffre à la somme de 400 000 francs toutes causes confondues. Elle sollicite en sus l’octroi de la somme de 10 000 francs sur le fondement de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile.
La société B prétend qu’à la suite des accusations portées par la salariée à l’encontre de son supérieur hiérarchique elle avait pris les dispositions qui s’imposaient pour couper tout contact entre ces deux personnes ; l’employeur déclare que Mme X, qui était en arrêt de travail ininterrompu depuis le mois de janvier 1995 jusqu’au 31 janvier 1997, avait quitté la région de Castres pour s’installer à Toulon ; qu’à l’issue de son dernier arrêt de travail, le 1er février 1997, elle n’a plus reparu dans l’entreprise, mettant la société B dans l’impossibilité de la soumettre à la visite médicale de reprise imposée par la loi ; la société soutient que la salariée a elle-même créé la situation d’impasse dans laquelle elle s’est trouvée
Il a été établi que Mme X a bien été victime de faits qualifiés de harcèlement sexuel de la part du directeur administratif et financier de l’entreprise Monsieur A ; que ces faits avaient été portés à la connaissance du chef d’entreprise par la salariée au début de l’année 1995 ; que dans un courrier du 10 janvier 1995, l’employeur, informé des accusations pesant sur le directeur, a ouvertement pris position en faveur de ce dernier en adressant à la salariée qui n’avait jamais fait l’objet de remarques antérieurement, toute une liste de reproches sur la qualité de son travail et en la menaçant de sanction disciplinaire si elle ne lui apportait pas dans les trois jours la preuve de ses accusations ; que l’employeur auquel il incombe de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise et de sanctionner les auteurs, a failli dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire en prenant délibérément la défense de la personne accusée sans avoir procédé à aucune vérification et en exerçant sur la salariée des menaces et des pressions morales destinées à la dissuader de maintenir ses déclarations ; que le président directeur général des établissements B s’est contenté d’indiquer à la salariée qu’elle serait désormais sous l’autorité d’un autre supérieur hiérarchique mais n’a pris aucune disposition pour prévenir ou éviter le renouvellement des agissements dénoncés ; que la salariée était donc exposée aux risques de représailles du harceleur contre lequel elle avait déposé plainte ; que l’attitude adoptée par l’employeur et la partialité dont il a fait preuve dans la conduite de cette affaire ne permettait pas à Mme X, suspectée d’affabulation, déconsidérée professionnellement et menacée dans son emploi, d’exécuter normalement son contrat de travail ; qu’en fait, la salariée dont l’état de santé était déficient pour autre cause a dû à la même époque interrompre son activité et ne l’a jamais reprise depuis lors ; qu’il résulte des documents médicaux que, parallèlement à cette affection, Mme X a développé un syndrome dépressif réactionnel aux faits de harcèlement ; que son état a nécessité une prise en charge psychothérapique et le suivi d’un traitement psychotrope majeur pendant plus d’un an.
Aussi, la Cour d’Appel infirme le jugement du conseil de Prud’hommes de Castres de 1999. Elle estime que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et juge que les conséquences de la rupture du contrat de travail et des circonstances qui l’ont entourée justifient l’octroi de dommages et intérêts. La salariée victime de harcèlement sexuel est en droit d’obtenir la résolution judiciaire du contrat de travail. L’employeur, auquel il incombe de prendre toutes les dispositions de nature à prévenir de tels faits au sein de l’entreprise, lorsqu’il est informé, est tenu d’une particulière diligence pour prévenir ou éviter le renouvellement des agissements dénoncés. En se contentant de placer la salariée victime sous l’autorité d’un autre supérieur hiérarchique, l’employeur a commis une faute à l’origine exclusive de la rupture. La société B est condamnée à payer à Mme X la somme de 112 000 francs à titre de dommages et intérêts et 8000 francs en application de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile. La société B est également condamnée aux dépens (Cour d’appel de Toulouse, Chambre sociale, 26 octobre 2000).
L’obligation de prévention de l’employeur
La Loi du 17 janvier 2002, qui introduit le concept de harcèlement moral au travail et renforce les dispositions concernant le harcèlement sexuel, précise qu’il « appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents » (art L122-48 & L122-51). Le règlement intérieur doit rappeler « les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle » et les « dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral » (art. L 122-34). Cette obligation de prévention s’inscrit dans la démarche générale du Code du Travail depuis les lois de 1991 et 2001 (art L230-2 : « Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour (…) protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…). Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés». De son côté, le CHSCT peut « proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral » (art L236-2). Le Code du Travail impose donc à l’employeur de « prendre toutes dispositions nécessaires » afin de prévenir les agissements relevant du harcèlement moral ou sexuel. Ne pas le faire, c’est se mettre en position de faiblesse le jour où il y a un problème.

Par Emilie Charton

L’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail organise la 8ième “semaine européenne de la sécurité et la santé au travail“ du 22 au 26 octobre 2007. Le thème abordé cette année est la lutte contre les TMS (Troubles Musculo Squelettiques).
La campagne “Allégez la charge“ a pour but de promouvoir une approche globale de lutte contre les TMS qui doit prendre en compte la prévention, la rééducation et la réinsertion des travailleurs ayant souffert de cette pathologie.
La semaine sera rythmée par des manifestations organisées par les services régionaux du Ministère de l’emploi et l’organisation d’un concours de bonnes pratiques dont l’objectif est de recenser les exemples les plus remarquables et innovants dans la lutte contre les TMS.
Les méthodes proposées doivent avoir été mises en oeuvre en suivant un véritable protocole d’évaluation des dangers et des risques, avoir significativement amélioré les conditions de travail, être identifiables en tant qu’actions à la source d’une réduction du risque, réaliser un profit repérable et permanent, correspondre aux standards législatifs minimum dans le pays d’origine dans lequel elles ont été mises en Å“uvre et inclure une approche participative entre les employeurs et les travailleurs.
L’Agence européenne pour la santé et la sécurité du travail récompensera les entreprises ou les organisations qui ont contribuées de manière remarquable et innovante à réduire les troubles liés aux TMS et leurs effets sur la santé.Les lauréats obtiendront un prix soulignant leur rôle pour l’amélioration des conditions de travail en Europe, il leur sera remis à l’occasion de la cérémonie de clôture de la ” Semaine européenne”, au mois de mars 2008, à Bilbao. En outre, les exemples récompensés figureront dans une brochure qui sera diffusée dans toute l’Europe.

Par Leila Chakhtakhtinsky

Le Décret n° 2007-1227 du 21 août 2007 prévoit la création auprès du ministre chargé de la mer un Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels maritimes et du bien-être des gens de mer. Ce conseil comporte deux formations, l’une compétente en matière de prévention des risques professionnels, l’autre compétente pour les questions relatives au bien-être des gens de mer en mer et dans les ports, au sens de la convention n° 163 de l’Organisation internationale du travail du 8 octobre 1987.
Dans les ports, les commissions portuaires de bien-être seront créées afin d’examiner l’adéquation aux besoins des gens de mer des moyens et services mis à leur disposition.
Tout armateur doit désigner, sur chacun de ses navires, un membre de l’équipage qualifié et chargé, sous l’autorité du capitaine, de la prévention des risques professionnels. Sur les navires dont les effectifs sont inférieurs à un seuil fixé par arrêté du ministre chargé de la mer, la personne désignée peut être le capitaine.
Le document unique, établi et mis à jour conformément à l’article R. 230-1 du code du travail, est obligatoire à bord de chaque navire.
Ce document peut à tout moment être consulté par le membre de l’équipage chargé de la prévention des risques professionnels et par les délégués de bord.
Il est également tenu, sur leur demande, à disposition des inspecteurs de la sécurité des navires et de la prévention des risques professionnels, des inspecteurs et contrôleurs du travail maritime et des médecins du service de santé des gens de mer.
Le fait de ne pas détenir à bord le document unique est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe.
Le Décret rend applicable les conditions de mise à disposition, de maintenance, d’utilisation et de formation à l’utilisation des équipements de protection individuelle (EPI), prévues aux articles R. 233-42 à R. 233-44 du code du travail, aux EPI fournis à bord des navires.
Le port d’un EPI destiné à prévenir les risques de noyade est obligatoire en cas d’exposition au risque de chute à la mer et notamment dans les circonstances suivantes :

- lors des opérations de pêche ;

- en cas de travail de nuit, en l’absence de visibilité ou en cas de circonstances météorologiques défavorables ;

- lors de trajets en annexes ou autres embarcations légères.

Le port de cet EPI est également obligatoire en toute circonstance le justifiant, dont le capitaine est le seul juge. Ces dispositions sont applicables aux marins pêcheurs non salariés et travailleurs indépendants, conformément à l’article 51-1 du décret du 30 août 1984.

Par Laure Billion

La loi 92-646 du 13 juillet 1992 précise que seuls les déchets ultimes pourront être mis en décharge, les autres devant être valorisés.
L’application de cette loi et l’augmentation du volume des déchets a provoqué le développement des métiers et techniques liés à la valorisation des déchets. Ces filières ont été peu abordées dans l’étude des risques professionnels. Toutefois, une étude à été réalisée par l’INRS sur ce thème au deuxième trimestre 2007.
La plupart des filières étudiées ayant une phase de démantèlement à la main, les salariés sont exposés à des poussières, des vapeurs ou des liquides dont les effets sont méconnus.
Dix huit déchets et types de déchets répertoriés ont été ainsi été analysés comme présentant un risque chimique important. On peut citer notamment les déchets automobiles, les équipements électriques, les emballages industriels, les DTQP (déchets toxiques produits en quantité dispersée : pesticides, cartouches d’encre…).
Les salariés peuvent se retrouver au contact de plomb (contenu dans les écrans, les soudures) ou au mercure libérées lors de leur traitement par dépollution. La majorité des procédés de traitement ayant une ou plusieurs opérations manuelles intercalées une opération de broyage, les salariés se retrouvent donc exposés à des vapeurs pour les déchets liquides ou des poussières pour des déchets solides.
Les plumes et les duvets présentent également un risque important mais il ne s’agit pas d’un risque chimique mais biologique, notamment lié aux infections et aux allergies.

Le problème qui se pose est que le traitement à la main est nécessaire, de part la grande diversité des déchets, l’expertise de l’œil humain est incontournable. Il y a donc une nécessité de mettre en place des mesures en vue de limiter l’exposition des salariés. Mais avec l’augmentation des volumes de déchets, il semble difficile de conserver le traitement manuel.

Par Leila Chakhtakhtinsky

Le Plan de prévention est rendu obligatoire par le Code du Travail, article L.235 et R.237 créés par le décret n°92-158 du 20 février 1992. Il a pour objectif de limiter les risques liés à la Co-activité de plusieurs entreprises. Les dispositions de ces textes s’appliquent aux travaux effectués dans un établissement par une ou plusieurs entreprises extérieures, y compris par les entreprises sous traitantes.
Une entreprise extérieure est une entreprise qui fait intervenir son propre personnel salarié dans une autre entreprise pour exécuter ou participer à l’exécution d’une opération, quelle que soit sa nature, industrielle ou non, dans un établissement d’une entreprise (dite utilisatrice) ou dans ses dépendances. On peut citer de façon non exhaustive :
le personnel des entreprises de nettoyage
le personnel des entreprises de surveillance et de sécurité
les entreprises de maintenance et de réparation
les entreprises de manutention, de déménagement, de transport
les sociétés de services et de conseils (informatique, expertise comptable…).
On peut distinguer deux types de co-activité :
- présence simultanée des entreprises sur un site ;
- travaux successives (par exemple, entreprise extérieure intervient en dehors des horaires de l’entreprise utilisatrice : travail de nuit, travail de week-end, astreintes…)
De la coactivité peuvent naître des situations à risques. D’après les études réalisées sur ce sujet, sur 100 victimes d’accidents mortels, 15 appartiennent à des entreprises effectuant des travaux dans des entreprises utilisatrices.
Pour le salarié de l’entreprise extérieure les risques sont :
l’accident par méconnaissance des locaux ;
exposition à des risques spécifiques à l’entreprise utilisatrice.
Pour les salariés de l’entreprise utilisatrice les risques sont :
la gêne occasionnée par la co-activité (bruit, circulation, …)
l’accident par méconnaissance des risques et /ou des consignes.
Activités d’une entreprise pouvant générer des risques pour une autre entreprise
(liste non exhaustive) :
- Risque mécanique
Travaux générant des risques de projection (meulage, découpage, élagage…).
Travaux générant l’emploi de systèmes sous pression (pistolet de scellement, nettoyeur
haute-pression …).
Travaux nécessitant l’emploi d’engins (grue, pont roulant, chariots élévateur, nacelle…)
- Risque chimique : utilisation de produits dangereux
- Risque d’incendie/explosion
Travaux nécessitant le recours à la procédure de permis de feu (notamment l’usage de bouteilles de gaz sous pression).
Risque de chutes
Travaux générant des ouvertures dans le sol ou des ï€ encombrements des lieux de travail
Emploi d’échafaudages ,d’échelles.

Un plan de prévention doit être établi par écrit, avant le commencement des travaux sur le site, dés lors que la tâche à effectuer comporte des travaux dangereux (liste définie par l’arrêté du 19 mars 1993), ou que l’opération représente un total d’heures de travail prévisible d’au moins 400 heures sur une période ≤ 1 an.
Si plusieurs entreprises interviennent, en même temps, sur la même opération, avec le même objectif final de réalisation, le seuil de 400 h est calculé en faisant masse de l’ensemble des contrats conclus pour la réalisation d’une même opération. Pour la détermination du seuil, il convient donc d’additionner le nombre d’heures de travail effectuées par tous les salariés des entreprises participant à l’opération sur le site (Circulaire DRT du 18 mars 1993).

Le plan de prévention comprend au minimum :
-la définition des phases d’activité dangereuses, liées à la co-activité et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
-l’adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des travaux à effectuer et leurs conditions d’entretien. ;
-les instructions à donner au personnel ;
-l’organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d’urgence ;
- la liste des postes où le personnel relève d’une surveillance médicale spéciale (établir avec le médecin du travail) ;
-les conditions de coordination pour le maintien de la sécurité (inspections, réunions périodiques…)
L’utilisation des Documents Uniques de chaque entreprise est nécessaire dans la création du plan de prévention.
En cas de doute ou de désaccord concernant l’analyse des risques ou le choix des mesures de prévention, l’assistance de spécialistes en sécurité peut être requise.

Les travaux suivants font l’objet de documents spécifiques :
- travaux sur amiante : plan de retrait
- travaux de chargement et déchargement des véhicules : protocole de sécurité
-travaux d’ordre électriques : procédure de consignation
-travaux par points chauds : permis de feu

Références réglementaires
Directive européenne n° 89-391 du 12 juin 1989.
Décret n°92-158 du 20 février 1992.
Article R. 237 et suivants du Code du Travail.
Arrêté du 25 février 2003.
Arrêté du 19 mars 1993.

Par Leila Chakhtakhtinsky

La justice italienne déclare recevable 2969 plaintes et demandes de dédommagement pour l’exposition à l’amiante contre la société Eternit, leader mondial du fibro-ciment. Le Procureur de Turin évoque une catastrophe criminelle et des homicides par négligence. Selon les avocats des plaignants, plus de 700 employés italiens sont décédés et plus de 2.000 autres ont contracté un cancer sur les quatre sites d’Eternit en Italie, deux dans le Piémont, un près de Naples et un en Emilie Romagne. La procédure se poursuit, le dossier va maintenant être transmis à un juge des audiences préliminaires qui décidera ou pas d’un renvoi en justice des responsables à l’époque de la multinationale.
La justice italienne enquête aussi sur les décès de travailleurs italiens victimes d’un mésothéliome ou d’un cancer des poumons après avoir travaillé dans les entreprises suisses d’Eternit.
En France, quatre usines de la société font déjà l’objet d’une instruction judiciaire : sites de Vitry-en-Charolais (Saône-et-Loire), de Valenciennes Thiant (Nord), de Caronte-Martigues (Bouches-du-Rhône) et de Saint-Grégoire (Ille-et-Vilaine).

Par Leila Chakhtakhtinsky

Les nouvelles normes françaises relatives au matériel de lutte contre l’incendie sont entrées en vigueur le 20 juin 2007:

NF S61-758. - Matériel de lutte contre l’incendie. - Robinetterie pour colonnes sèches et en charge (indice de classement : S61-758).
NF S61-759. - Matériel de lutte contre l’incendie. - Colonnes d’incendie (sèches et en charge). -Installation et maintenance (indice de classement : S61-759).
Les normes suivantes sont annulées:
NF EN 14540 (septembre 2004). - Tuyaux de lutte contre l’incendie. - Tuyaux aplatissables étanches pour systèmes fixes (homologuée le 20 août 2004) (indice de classement : S61-117).
NF S61-750 (juillet 1973). - Colonnes sèches (homologuée le 26 mai 1973) (indice de classement : S61-750).
NF S61-751 (juillet 1973). - Colonnes en charge (dites colonnes humides) et leurs dispositifs d’alimentation (homologuée le 26 mai 1973) (indice de classement : S61-751).