Le Blog de la Prévention des Risques Professionnels

Par Leila Chakhtakhtinsky

La loi du 21 août 2003 a imposé la pénibilité au travail comme un objet du dialogue social. Les partenaires sociaux négocient actuellement pour définir ce qu’est un travail pénible et s’accorder sur les modalités de la prévention. Cette négociation avance avec une extrême lenteur depuis qu’elle a démarré en février 2005.
La pénibilité du travail est un phénomène mal connu, difficilement quantifiable et très variable selon les métiers et les branches. Sur un strict plan juridique, la notion de pénibilité au travail reste en effet à construire : à l’heure actuelle, la notion de pénibilité ne bénéficie pas d’un régime juridique établi et encore moins d’une définition admise en droit du travail.
Pour Franck Héas, maître de conférences à l’université de Bretagne-Sud, « la pénibilité serait une situation de travail dans laquelle la santé ou l’intégrité physique ou mentale du travailleur pourrait apparaître altérée à plus ou moins longue échéance. La pénibilité résulterait donc de conditions particulières dans lesquelles la prestation de travail est fournie, de telle sorte qu’une exposition prolongée à ce type d’environnement serait nécessairement préjudiciable à l’état de santé du salarié ».

Les facteurs des risques ou les contraintes sont souvent multiples rendant ainsi difficile le repérage des causes de la pénibilité. Lorsque les causes de pénibilité sont multifactorielles, leurs effets peuvent se cumuler voire se multiplier.
On peut classer dans les travaux pénibles :

- Les travaux nécessitant des efforts physiques (port de charges, contraintes posturales et articulaires, déplacements, travail à la chaîne, gestes répétitifs,…)
- Les travaux s’effectuant dans un environnement agressif (exposition au bruit, aux vibrations, aux produits toxiques,…).
- Les travaux obéissant à un rythme atypique ne respectant pas les caractéristiques humaines (travail posté, travail de nuit…)
- Les travaux s’exerçant sous pressions psychologiques et qui créent le stress (flux tendu, objectifs irréalistes, incertitude de carrière, contact permanent et direct avec le « client », intensification du travail et pratiques en matière de flexibilité de l’emploi, management intrusif dans la personnalité,…).

Les conséquences de la pénibilité :

- L’usure, le vieillissement prématuré
- Effets sur la santé, réversibles ou irréversibles (ex : les TMS)
- Effets incapacitants et entraînant une exclusion de l’activité professionnelle
- Ecart d’espérance de vie en bonne santé.

Il existe des indicateurs objectifs des effets de pénibilité qui révèlent des résultats variables selon les catégories socioprofessionnelles, les métiers, les fonctions (ex., taux d’accidents du travail, de mortalité, d’incapacité…). Il est également possible de mesurer la pénibilité résultant du stress, notamment en observant le turn-over dans l’entreprise.
Le Document unique, en raison de son caractère impérativement exhaustif, est une source d’information incontournable pour déterminer les travaux exposant leurs exécutants à une forme de pénibilité.
Les études épidémiologiques (ex : sur la consommation de médicaments, d’alcool et de tabac, de drogues…) sont également utiles dans l’analyse de la pénibilité.

Pour une évaluation globale et complète, il est nécessaire de construire les nouveaux outils d’identification des facteurs professionnels de pénibilité, tant physiques que mentaux.

Par Ghislain Vallo

La loi du 10 juillet 1987 oblige tout oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.
Cette loi oblige l’employeur à trouver des solutions pour aménager les postes de travail visant au maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié.
Les solutions peuvent être encore des dispositifs de reclassement où l’entreprise doit définir dans un accord des mesures protectrices en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
Des plans de reconversion peuvent être proposés pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi.

L’obligation d’emploi des personnes handicapées s’applique également dans la fonction publique selon des modalités particulières.

Elle s’applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples.

L’employeur peut remplir son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d’apprentissage, ou des contrats de professionnalisation.
Cependant, une entreprise à la possibilité de s’acquitter de son obligation selon quatre autres moyens :

- L’accueil de stagiaires (pour des stages d’au moins 150 h, et au maximum pour 2% des effectifs)
- La conclusion de contrats avec certaines entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés ou bien encore avec des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail »)
- Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de cette obligation en faisant application d’un accord de branche, d’un accord de groupe, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
- Le versement d’une contribution à l’AGEFIPH, d’un montant de 1 500 fois le SMIC horaire par salariés handicapé devant être embauché et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En conclusion, bien que des dispositifs d’aide et d’accompagnement existent, le pourcentage de travailleurs handicapés au chômage environ 3 fois plus élevés que chez les non handicapés (25% contre 8%)

Afin de remédier à cette inégalité résultant d’une véritable discrimination à l’embauche, le gouvernement a élaboré la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui modifie la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987.
Ces modifications portent notamment sur les dispositions suivantes :
la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
le calcul de l’effectif total des salariés dans les établissements,
le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
le calcul de la contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés géré par l’AGEFIPH, (www.agefiph.asso.fr).

La conférence annuelle de l’Organisation internationale du travail, à laquelle 3000 délégués, six chefs d’Etat et de gouvernement prendront part jusqu’au 15 juin, examine le Rapport global du BIT (Bureau international du travail), consacré à l’égalité au travail . Dans ce rapport le plus complet réalisé sur la discrimination et intitulé « L’égalité au travail: relever les défis », le BIT dresse un tableau global de la discrimination liée au travail, pointant progrès et échecs dans la lutte contre la discrimination depuis ses formes les plus traditionnelles – sexe, race ou religion – jusqu’à ses nouvelles formes.
Le BIT s’inquiète de la persistance des « discriminations dénoncées depuis longtemps », au premier rang desquelles il place « les écarts hommes-femmes au regard de l’emploi et des salaires ». À titre d’exemple, le rapport établit que dans l’Union européenne, l’écart entre les gains horaires bruts moyens des hommes et ceux des femmes demeure élevé (15 %) dans tous les établissements.
Le BIT estime aussi que « la discrimination raciale demeure un problème tenace ».
Les enquêtes par tests de discrimination réalisées par le BIT aux Pays-Bas, en Allemagne, en Espagne, en Belgique et aux Etats-Unis et plus récemment en Suède comme en France donnent des résultats statistiquement significatifs qui permettent de mesurer l’existence ou non d’une discrimination à l’embauche à l’encontre des travailleurs migrants ou d’origine étrangère.
Selon une enquête nationale par tests de discrimination conduite en France sous l’égide du BIT mandaté par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère français de l’Emploi et de la Cohésion sociale, un candidat à l’embauche d’origine hexagonale ancienne sera préféré à un candidat d’origine maghrébine ou noire africaine. L’écart mesuré est plus de 4 fois sur 5 en faveur du candidat majoritaire dans l’hôtellerie - restauration et de 3 fois sur 4 dans la vente et le commerce et dans les autres domaines testés. Cette étude, intitulée “Les discriminations à raison de ‘l’origine’ dans les embauches en France” a été publié le 14 mars 2007.
Parmi les formes de discrimination constatées plus récemment, le BIT s’inquiète du développement des discriminations liées à l’âge qui affectent les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés en précisant notamment que « l’interchangeabilité entre jeunes travailleurs et travailleurs âgés est une illusion ».
Le rapport attire aussi l’attention sur les nouvelles inégalités basées sur l’orientation sexuelle, la séropositivité ou le handicap. Il établit que la probabilité qu’une personne handicapée trouve un emploi est « inversement proportionnelle à son niveau de handicap ». Enfin, le rapport relève l’émergence récente de pratiques qui pénalisent « les personnes génétiquement prédisposées à développer certaines maladies ou qui ont des modes de vie considérés comme malsains » (tabagisme, etc. ).

En France près d’un cancer sur dix (8 à 10%) est d’origine professionnelle, selon le premier bilan publié le 22 mars 2006 par l’ARC (l’Association pour la recherche sur le cancer) et la FNATH (la Fédération nationale des accidentés de travail et des handicapés).
Selon le rapport, 15 à 20 000 nouveaux cas de cancers d’origine professionnelle sont enregistrés chaque année. 15 000 personnes par an meurent d’un cancer d’origine professionnelle.
Un quart des travailleurs ont été exposés dans leur univers professionnel sur les quatre dernières années à des agents cancérigènes, comme des poussières de bois, des fibres de substitution, des pesticides. L’amiante est responsable d’environ de la moitié de cancers professionnels.
Les cancers d’origine professionnelle sont plus fréquents chez les hommes que chez les femmes, chez les ouvriers que parmi d’autres catégories socioprofessionnelles. Chez les ouvriers, un cancer sur cinq est d’origine professionnelle.
Face à ce constat alarmant l’ARC a organisé, en concertation avec la FNATH, le pôle ARECA Epidémiologie des cancers professionnels.

En application du Plan Santé au travail 2005-2009, sept premières cellules régionales d’appui ont été créées au sein de l’Inspection du travail. La création de sept autres cellules est prévue début 2006 et la couverture totale du territoire nationale en 2007. Les cellules pluridisciplinaires, composées d’ingénieurs et de médecins du travail, apporteront leur aide aux contrôleurs et inspecteurs dans la préparation des plans régionaux et dans l’élaboration des plans de contrôle sur l’amiante et d’autres CMR. Elles peuvent également accompagner les entreprises dans leur démarche de prévention.

Les changements dans l’organisation du travail et dans les méthodes de production induisent de nouveaux types et de nouvelles combinaisons de risques professionnels. Les problèmes multifactoriels de santé et de sécurité au travail constituent une préoccupation croissante.Les risques professionnels considérés comme émergents sont des risques à la fois nouveaux (ou changeants) et croissants.

L’Observatoire des risques, crée par l’Agence européenne pour la sécurité et santé au travail, a publié recemment son rapport concernant les risques physiques émergents. Il s’agit des risques suivants:
- manque d’activité physique sur le lieu de travail;
- exposition combinée aux vibrations et aux positions forcées;
- exposition combinée aux vibrations et à un travail impliquant une charge musculaire élevée;
- vulnérabilité des travailleurs de faible niveau aux risques thermiques (par exemple, travail dans les serres);
- exposition combonée aux TMS et à des facteurs de risque d’ordre psychosocial;
- risques multifactoriels (par exemple, travail dans les centres d’appel);
- inconfort thermique;
- complexité (des nouvelles technologies, des processus de travail, de l’interaction homme-machine) augmentant la charge mentale et emotionnelle;
- protection insuffisante des groupes à risque (travailleurs agés ou peu qualifiés) contre les risques ergonomiques à long terme;
- accroissement de l’exposition aux rayons UV.

Voici les résultats de l’étude réalisée en octobre 2004 par l’Institut Louis Harris en collaboration avec le Ministère de l’Emploi, du travail et de la cohésion sociale sur un panel de 1002 actifs :
“Selon 65% des actifs, c’est l’insécurité routière qui serait la principale source de risques. Viennent ensuite les accidents ou maladies liés au travail (pour 34%), la pollution (33%) et le tabagisme (27%).
45% des enquêtés se disent exposés à des risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Le stress est très souvent cité par les salariés (33%)comme risque auquel ils sont susceptibles d’être exposés dans leur activité professionnelle (de manière plus marquée que les précédentes années). 13% estiment être harcelés moralement ou physiquement. Suivent ensuite le travail sur écran, les mauvaises positions et le port de charges lourdes.

55% des actifs estiment logique que les risques d’accidents du travail disparaissent avec le progrès. Les actifs pensent à 73% qu’il est possible d’éliminer les risques à partir du moment où l’on s’en donne les moyens. La prévention doit se faire en partenariat avec les salariés et les représentants du personnel (pour 91% des interrogés). Selon eux (73%), il est dans l’intérêt de l’entreprise de prévenir les accidents du travail puisque ce travail de prévention permettra d’augmenter sa performance .

75% des salariés interrogés estiment que les problèmes ou maladies liés à leur activité sont bien traités dans leurs entreprises. Une entreprise sur deux aurait réalisée l’évaluation des risques. Seuls 14% des employés s’estiment bien informés sur les risques professionnels.

Les attentes des actifs sondés vis-à -vis de l’Europe dans le domaine de la sécurité concernent :
-l’organisation et les conditions de travail (pour 63%)
-la formation et la gestion du temps de travail (47% - 41%).
Selon 63% des salariés interrogés, l’harmonisation de la réglementation au niveau européen entrainerait un progrès certain en matière de sécurité.”

Le nombre de maladies professionnelles indemnisées pour la première fois a augmenté de plus de 10% par rapport à l’année précédente. De plus, le nombre de décès dûs aux maladies professionnelles a subi une hausse de 13,8%.

Le nombre de maladies professionnelles est le plus élevé dans le secteur de la métallurgie. Dans cette branche, 47% des malades sont en incapacité permanente. En nombre de décès vient ensuite le BTP et les filières chimiques.

La prévention des risques santé-sécurité est donc plus que d’actualité et ce pour les prochaines décennies.

Les 3 principales causes de maladies professionnelles sont:
-les affections périarticulaires (près de 33% d’augmentation par rapport à 2003)
-les affections dûes à l’amiante (plus de 31% d’augmentation par rapport à 2003)
-les affections dûes au port de charges lourdes (en stabilisation depuis 1 an).

Les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) représentent les 3/4 des maladies professionnelles référencées à ce jour. Une amélioration des conditions de travail peut donc nettement jouer sur le nombre d’arrêt de travail et ainsi avoir un impact sur le bilan financier des entreprises.

La réglementation actuelle pour les immeubles courants n’impose des extincteurs que dans les chaufferies et parkings. Il semble qu’elle pourrait évoluer dans les prochains mois.

Pour les parkings : 1 extincteur pour 15 voitures, un seau à fond rond et un bac de 100 litres de sable par niveau de parking.

Pour les chaudières:
- au fioul : 2 par brûleur et un extincteur sur le lieu de stockage du fioul.
- au charbon : 2 extincteurs par brûleur.
- au gaz : 1 extincteur.

La poignée ne doit pas être à plus de 1,20m au dessus du sol. La marque NF est obligatoire : elle atteste de la performance du matériel.

Les extincteurs doivent être vérifiés annuellement (décret du 31/01/86). La cartouche de gaz des extincteurs est changée lors de ces contrôles annuels. Les extincteurs datant de 10 ans doivent subir un contrôle particulier, ils sont soit remis en service soit mis au rebut. La charge de poudre des extincteurs mobile de 50 Kg doit être remplacée tous les 5 ans .

Le refus de porter son casque sur un chantier est un motif de licenciement pour faute grave selon un arrêt de la Cour de Cassation du 23 mars 2005.

Les différents partenaires sociaux européens ont reconnu le stress au travail comme un risque professionnel. (Entreprise et Carrières)

33% des accidents du travail sont dus à des manutentions manuelles.