ERGONOMIE: PREVENIR LA PENIBILITE AU TRAVAIL

MESURES POUR PREVENIR LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Traçabilité des expositions et plan d’actions de prévention
La réforme sur les retraites introduit plusieurs dispositions dans le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale concernant la pénibilité au travail. Certaines de ces mesures renforcent le dispositif de prévention des risques professionnels, avec la prise en compte par les entreprises de facteurs de pénibilité au travail et la mise en place d’actions spécifiques.
La récente réforme des retraites prévoit un certain nombre de mesures concernant la pénibilité au travail (article 60 de la loi 2010-1330 9 novembre 2010 ).
Ces mesures ont pour objectifs :
• d’assurer une meilleure traçabilité de l’exposition professionnelle à certains facteurs de pénibilité,
• de permettre un départ à la retraite à 60 ans pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et ce sous certaines conditions,
• prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’actions à mettre en œuvre dans les entreprises.
Ces dispositions sont codifiées dans le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale. Certaines viennent renforcer le dispositif de la prévention des risques professionnels, en généralisant l’obligation de prévention de la pénibilité.
Définition de la pénibilité
La pénibilité au travail est caractérisée par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L. 4121-3-1 du Code du travail). Ces facteurs de pénibilité sont définis dans le Code du travail (article D. 4121-5).
Facteurs de pénibilité au travail définis par le Code du travail
Contraintes physiques marquées
• Manutentions manuelles de charges
• Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
• Vibrations mécaniques
Environnement physique agressif
• Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
• Activités exercées en milieu hyperbare
• Bruit
• Températures extrêmes
Rythmes de travail
• Travail de nuit dans certaines conditions
• Travail en équipes successives alternantes
• Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Renforcement de la prévention
L’obligation de prévention de la pénibilité est généralisée :
• En complétant les principes généraux de prévention (article L. 4121-1 du Code du travail) : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ».
• En précisant les compétences du CHSCT (article L. 4612-2 du Code du travail) : « Le CHSCT (…) procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».
Traçabilité des expositions
L’employeur doit consigner dans une fiche (article L. 4121-3-1 du Code du travail) :
• les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé,
• la période au cours de laquelle cette exposition est survenue,
• les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
La fiche est communiquée au service de santé au travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail. Une copie est remise au travailleur à son départ de l’établissement.
Accord ou plan d’actions pour prévenir la pénibilité
L’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions est précisée dans le Code de la Sécurité sociale (articles L. 138-29 et L. 138-30). Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
Les entreprises concernées par ce dispositif sont celles de 50 salariés ou plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50), dont plus de la moitié de l’effectif est exposée à un facteur de pénibilité.
Catégories d’entreprises concernées par un accord ou un plan d’actions sur la pénibilité
Tous les employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique : société, association, artisan, profession libérale…)
L’accord ou le plan d’actions d’entreprise ou de groupe est d’une durée maximale de 3 ans, et doit donc être renouvelé à son terme. Il doit notamment aborder au moins un des deux thèmes suivants :
• la réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité : actions à visée collective permettant de faire disparaître l’exposition (remplacement d’un produit, suppression d’une tâche…) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention…).
• l’adaptation et l’aménagement de postes de travail (par exemple, programmes d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés).
Ce dispositif préventif ne doit pas être confondu avec le dispositif expérimental (prévu par l’article 86 de la loi sur les retraites), qui permet à un accord de branche de prévoir des mesures d’allègement ou de compensation en faveur de salariés exposés à des travaux pénibles pendant une durée minimale (passage à temps partiel, tutorat, attribution de jours de congés supplémentaires…). Les 2 dispositifs peuvent en revanche coexister et s’articuler.

Un commentaire

Comment agir face aux RPS “risques psycho-sociaux” ? (loi du 6 aout 2012)

Que dit la loi ?
La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel donne une définition plus précise mais également plus large du délit de harcèlement sexuel. Elle aggrave les peines maximales encourues et réprime les discriminations commises à l’encontre des victimes de harcèlement sexuel. Enfin, elle renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel. L’objectif est clair : prévenir ce délit, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner des faits de harcèlement qu’il constate et sanctionner le délit plus lourdement.

La méthodologie d’une démarche de prévention des risques psychosociaux se construit à partir d’étapes qui ont chacune leur importance et doivent être adaptées aux caractéristiques et à la taille de chaque entreprise.
Si la démarche est engagée « à chaud » sur une situation de risque avérée, elle devra prendre en compte le nécessité d’apporter une réponse adaptée au contexte particulier avant de revenir à la démarche globale exposée ici.
On peut distinguer les 5 étapes suivantes :
1. Engagement de la direction sur des objectifs et des moyens, association des partenaires sociaux, du service de santé au travail, information des salariés
L’enjeu de la démarche est tel que, si elle est conduite de façon rigoureuse et en accordant une place prépondérante au dialogue social, les implications qui s’en suivent ont, dans des proportions variables, un impact sur l’organisation du travail et les moyens qui peuvent le cas échéant y être consacrés. Dès lors, on touche aux prérogatives de la direction. Il est important que par son engagement initial, celle-ci exprime auprès des salariés et des partenaires sociaux la portée qu’elle entend lui donner.
Les partenaires sociaux sont représentés par les organisations syndicales et doivent être invités, lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise, à définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Elle peut prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.
Dans tous les cas les instances représentatives du personnel devront être consultées aux différentes étapes de la démarche dans le cadre de leurs prérogatives respectives. En leur absence, il appartient à l’employeur d’organiser la participation des salariés sans lesquels aucune action de prévention ne peut trouver de portée effective.
Les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, seront un acteur incontournable de la démarche.
2. Recueil d’indicateurs : étape de pré diagnostic
Les « indicateurs » sont, selon la définition retenue par la norme ISO 8402, « des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions au regard d’objectifs périodiquement définis. »
En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et sont liés :
soit au fonctionnement de l’entreprise (temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation, évolution des rémunérations…)
soit aux relations sociales (tensions, conflits identifiées, fonctionnement des institutions représentatives du personnel…)
soit à la santé et la sécurité des travailleurs (accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande…)
Leur recueil, et leur analyse (par unité de travail ou par métier) se font avec l’appui des services de santé au travail et le point de vue des partenaires sociaux. Leur suivi dans le temps permet d’avoir une vision évolutive et d’en faire des outils d’alerte.
3. Evaluation des sources ou facteurs de risques psychosociaux : étape de diagnostic
L’enjeu de cette étape est d’identifier les éléments qui sont source de stress pour les salariés dans les situations de travail et généralement appelés « facteurs » de stress. Cette étape est indispensable parce qu’elle permet de comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer les sources de stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs de risques :
Les exigences du travail et son organisation : degré d’exigence au travail en matière de quantité, pression temporelle, qualité, complexité, vigilance et concentration requises ; injonctions contradictoires ; autonomie dans le travail : prévisibilité, marge de manœuvre procédurale ; exigences émotionnelles : relations avec le public, contact avec la souffrance, peur au travail
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs : soutien social, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : utilisation et développement des compétences, conciliation entre vie professionnelle et vie hors travail, conflits d’éthique ;
Les changements du travail : conception des changements de tous ordres, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …
Le diagnostic peut être construit à partir de données quantitatives (questionnaires si les volumes d’effectifs le rendent pertinent) auxquelles on prendra soin d’associer des données qualitatives (questions ouvertes, entretiens, observations de terrain…) Les données qualitatives sont un complément indispensable, qui enrichit et contribue à la pertinence des résultats chiffrés.
4. Elaboration d’un plan d’action comportant des mesures concrètes :
La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention. On distingue trois natures d’actions de prévention selon qu’elles ont vocation à agir sur l’organisation du travail, apporter un appui aux personnes, ou prendre en charge les personnes en souffrance :
a. Actions visant à supprimer ou réduire le risque à la source et par conséquent impactant l’organisation du travail : organisation de l’environnement physique, procédures, charge, temps collectifs, relation avec le public, amplitude de travail ; analyse en amont des changements, restructuration et mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, circuit d’information précoce… ou prévention primaire.
b. Actions visant à réduire ou limiter le risque en donnant des outils aux personnes pour faire face à un risque : formation des salariés sur les situations de travail susceptible de les confronter à des formes de violence ; formation des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire.
c. Actions de réparation des effets des risques qui n’ont pas pu être évités : analyse, réparation des dysfonctionnements, des conflits ; organisation de la prise en charge des personnes en souffrance ; suivi, accompagnement lors de la reprise… ou prévention tertiaire.
Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales : elles sont de nature à agir sur les déterminants du travail et contribuent à sa qualité.
Le plan d’action ne saurait donc se limiter à de la prévention secondaire (formation, cellule d’écoute) ou tertiaire (réparation). Il doit investir les 4 familles de facteurs de risques et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention dont le premier doit concentrer l’essentiel des décisions. C’est en cela que l’on peut parler d’une démarche de prévention globale, partiaire et pluridisciplinaire.
5. Organisation du suivi du plan avec transcription et mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).
Le DUER rend compte des étapes précédentes : identification (indicateurs) évaluation (facteurs de risques) et actions retenues (plan d’action), dans une présentation qui est proposée par l’entreprise. Elle doit faciliter le suivi et la mise à jour au minimum annuelle du DUER et être compréhensible pour les salariés qui ont accès au document ainsi que les représentants du personnel qui seront régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.
Les outils présentés de PREVALYS peuvent aider à construire la démarche d’évaluation des risques psychosociaux. N’hésitez pas à contacter notre service dédié au 09 64 41 52 47.

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FAUTE INEXCUSABLE: JURISPRUDENCE

« LES CDD ET LA SECURITE AU TRAVAIL » Après avoir étudié la question des stagiaires et des apprentis ( lettre n° 66), voyons ce que disent les juges en ce qui concerne les CDD : Cour de cassation : 15 mars 2012 : « Mais attendu qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 4154-3 et L. 4154-2 du code du travail et L. 452-1 du code de la sécurité sociale que l’existence de la faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés sous contrats à durée déterminée, victimes d’un accident du travail alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur sécurité, ils n’ont pas bénéficié d’une formation à la sécurité renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dans l’entreprise dans laquelle ils sont occupés ; » En effet, l’article L. 4154-3 du Code du travail dispose :

« La faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée. » Arrêt intégral gracieusement sur simple demande

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IPRP: LES INTERVENANTS EN RISQUES PROFESSIONNELS « NOUVELLES REGLES »

LES INTERVENANTS EN RISQUES PROFESSIONNELS « NOUVELLES REGLES »

L’article L.4644-1 du Code du travail dispose que l’employeur peut faire appel à des compétences extérieures en matière de risques professionnels, par exemple à des intervenants en prévention des risques enregistrés auprès de l’autorité administrative. Depuis le 1er Juillet 2012, les intervenants en risques professionnels externes doivent être enregistrés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. L’enregistrement est attesté par un récépissé. Cette nouvelle procédure garantie à l’ employeur la qualification etl’expérience professionnels de l’intervenant auquel il peut faire appel.

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