DECISIONS RECENTES Cours d’Appel Paris et Dijon …à méditer

Cour d’appel de PARIS – Décembre 2012
Absence de DU = Responsabilité employeur confirmée
« Par ailleurs …le contrôleur du travail …… constatait enfin que le document unique d’évaluation des risques professionnels ne lui avait toujours pas été présenté. Au vu de ces éléments, la cour considère que la société …… n’a pas satisfait à son obligation de veiller à la sécurité et protéger la santé physique de M……un préjudice dont les premiers juges ont justement évalué le montant à 40 000 € »

Cour d’appel de DIJON - Novembre 2012
DU = Responsabilité employeur écartée
« Qu’il est également justifié que la société C…… mettait à la disposition des salariés un document relatif aux risques professionnels …… Que M……..doit être débouté de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable »

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L’absentéisme au travail et ses causes passés au crible par la DARES

L’Expansion.com avec AFP - publié le 12/02/2013 à 17:12

La qualité des conditions de travail influe fortement sur les taux d’absentéisme en France, affirme une étude du ministère du travail publiée ce mardi. Alors que l’absentéisme touche 3,6% des salariés en moyenne, il double dans un environnement professionnel contraignant.
Chaque semaine, près de 680.000 personnes sont absentes de leur emploi au moins une journée pour raison de santé, soit 3,6% des salariés, révèle une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publiée mardi. Mais la principale information de ce rapport est ailleurs: d’après lui, ce sont en effet les conditions de travail qui sont la cause principale de l’absentéisme.
Menée sur la période 2003-2011, l’étude de la Dares (qui dépend du ministère du Travail) met en lumière l’absentéisme en fonction de différents facteurs comme la nature du contrat de travail, l’âge et le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le secteur d’activité. Le facteur le plus déterminant est toutefois l’exposition aux contraintes physiques et psychosociales.
L’absentéisme atteint 5,5% des salariés soumis à au moins trois contraintes physiques (exposition aux poussières, produits dangereux, port de charges lourdes, bruit, vibrations, etc.) contre 2,5% chez ceux qui ne connaissent pas ces contraintes. La différence est encore plus grande et monte à 7,5% parmi ceux ou celles qui sont exposés à des contraintes psychosociales (obligation de se dépêcher pour accomplir son travail, exposition à des agressions physiques ou verbales, ou à du harcèlement, risques d’accident, etc.). Les catégories sociales dans le bas de la hiérarchie étant davantage soumises à ces contraintes, il ressort que le taux d’absentéisme pour maladie monte à 4,5% chez les ouvriers alors qu’il n’est que de 1,6% pour les cadres.
D’autres causes diverses de l’absentéisme
L’absentéisme est également plus ou moins élevé suivant que l’emploi est stable ou non. Ainsi, il se situe au-dessus de la moyenne chez les fonctionnaires (3,9%) et chez les salariés disposant d’un CDI de plus d’un an (3,7%) alors qu’il n’est que de 2,6% parmi les contrats précaires (CDD, intérim), et ce quelle que soit la catégorie professionnelle. L’âge est un facteur aggravant d’absentéisme, la tranche la plus exposée étant celle des 55-59 ans (5,4%). Chez les plus de 60 ans les absences diminuent (4,7%), une fraction importante des ouvriers dont la santé est la plus dégradée ayant déjà quitté le marché du travail, note la Dares. Les femmes ont un taux d’absentéisme plus élevé (4,1%) que les hommes (3,1%) mais leurs absences, plus nombreuses dans la tranche d’âge 25-34 ans, sont souvent dues à la santé de leurs enfants.
Enfin l’étude de la Dares montre des différences marquées selon les départements, avec un taux d’absentéisme de 1,62% à Paris et de 5,31% dans les Hautes-Alpes. Ces disparités sont expliquées en grande partie par les caractéristiques de la main-d’œuvre. “Si l’on neutralise” l’effet de ces caractéristiques, ces variations géographiques se réduisent fortement”, note la Dares.

L’Expansion.com avec AFP - publié le 12/02/2013 à 17:12

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TRAVAIL CLANDESTIN (article lu dans le Moniteur)

Le préfet de la Gironde a engagé une procédure visant à appliquer des sanctions administratives à l’encontre d’une entreprise pour travail illégal sur deux chantiers de BTP en Gironde, a annoncé la préfecture mardi 5 février.

SUR LE MÊME SUJET voir le Moniteur.
•Travail illégal : les nouvelles sanctions
•Lutte contre le travail dissimulé : conseils de spécialistes
•Travail illégal : encore plus de contrôles dans le bâtiment
•La FFB s’inquiète de la lutte contre le travail clandestin

L’infraction de la SARL Bismat, sous-traitant d’une entreprise de flocage, a été constatée le 22 janvier à la suite d’une opération de contrôle menée par la Direction zonale de la police aux frontières du Sud-Ouest.

Sur deux chantiers distincts, les investigations ont permis de découvrir sept ouvriers ressortissants pakistanais, dont quatre demandeurs d’asile et un titulaire d’un titre de séjour suédois, sans aucune autorisation de travail.

“En raison de la répétition des infractions, de la gravité des faits et de la proportion de salariés concernés, le préfet a décidé de lancer une procédure visant à l’arrêt de l’activité de l’entreprise Bismat sur ces deux sites”, a indiqué la préfecture de Gironde dans un communiqué.

L’entreprise ayant son siège en Seine Saint-Denis, le préfet a saisi son homologue du département pour procéder à la fermeture administrative de l’entreprise pour trois mois maximum et au remboursement des aides publiques éventuellement versées.

L’enquête va également chercher à déterminer “dans quelles conditions il a été fait appel à cette entreprise sous-traitante, la responsabilité des donneurs d’ordre et/ou maîtres d’ouvrage pouvant, en cas de faute ou de négligence grave, être le cas échéant mis en cause”, poursuit le communiqué.

Saluant « un préfet qui nous a entendus et des contrôles qui aboutissent à des sanctions», Daniel Boudin, 1er vice-président de la fédération départementale du bâtiment de la Gironde (FFB 33), se réjouit surtout de la volonté du préfet «de ne pas se contenter de sanctionner les entreprises qui trichent. Le préfet souhaite remonter toute la chaîne des responsabilités jusqu’au maître d’ouvrage qui a une responsabilité morale et juridique. C’est plutôt nouveau », a-t-il déclaré au Moniteur.

Le travail dissimulé ( voir la fiche du moniteur) représenterait entre 13 et 15 milliards d’euros annuels qui échapperaient aux caisses de l’État, a estimé en juin 2011 la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Christiane Wanaverbecq (bureau de Bordeaux du Moniteur) avec AFP | Source LE MONITEUR.FR

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ERGONOMIE: PREVENIR LA PENIBILITE AU TRAVAIL

MESURES POUR PREVENIR LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Traçabilité des expositions et plan d’actions de prévention
La réforme sur les retraites introduit plusieurs dispositions dans le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale concernant la pénibilité au travail. Certaines de ces mesures renforcent le dispositif de prévention des risques professionnels, avec la prise en compte par les entreprises de facteurs de pénibilité au travail et la mise en place d’actions spécifiques.
La récente réforme des retraites prévoit un certain nombre de mesures concernant la pénibilité au travail (article 60 de la loi 2010-1330 9 novembre 2010 ).
Ces mesures ont pour objectifs :
• d’assurer une meilleure traçabilité de l’exposition professionnelle à certains facteurs de pénibilité,
• de permettre un départ à la retraite à 60 ans pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et ce sous certaines conditions,
• prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’actions à mettre en œuvre dans les entreprises.
Ces dispositions sont codifiées dans le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale. Certaines viennent renforcer le dispositif de la prévention des risques professionnels, en généralisant l’obligation de prévention de la pénibilité.
Définition de la pénibilité
La pénibilité au travail est caractérisée par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L. 4121-3-1 du Code du travail). Ces facteurs de pénibilité sont définis dans le Code du travail (article D. 4121-5).
Facteurs de pénibilité au travail définis par le Code du travail
Contraintes physiques marquées
• Manutentions manuelles de charges
• Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
• Vibrations mécaniques
Environnement physique agressif
• Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
• Activités exercées en milieu hyperbare
• Bruit
• Températures extrêmes
Rythmes de travail
• Travail de nuit dans certaines conditions
• Travail en équipes successives alternantes
• Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Renforcement de la prévention
L’obligation de prévention de la pénibilité est généralisée :
• En complétant les principes généraux de prévention (article L. 4121-1 du Code du travail) : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ».
• En précisant les compétences du CHSCT (article L. 4612-2 du Code du travail) : « Le CHSCT (…) procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».
Traçabilité des expositions
L’employeur doit consigner dans une fiche (article L. 4121-3-1 du Code du travail) :
• les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé,
• la période au cours de laquelle cette exposition est survenue,
• les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
La fiche est communiquée au service de santé au travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail. Une copie est remise au travailleur à son départ de l’établissement.
Accord ou plan d’actions pour prévenir la pénibilité
L’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’actions est précisée dans le Code de la Sécurité sociale (articles L. 138-29 et L. 138-30). Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
Les entreprises concernées par ce dispositif sont celles de 50 salariés ou plus (ou appartenant à un groupe d’au moins 50), dont plus de la moitié de l’effectif est exposée à un facteur de pénibilité.
Catégories d’entreprises concernées par un accord ou un plan d’actions sur la pénibilité
Tous les employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique : société, association, artisan, profession libérale…)
L’accord ou le plan d’actions d’entreprise ou de groupe est d’une durée maximale de 3 ans, et doit donc être renouvelé à son terme. Il doit notamment aborder au moins un des deux thèmes suivants :
• la réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité : actions à visée collective permettant de faire disparaître l’exposition (remplacement d’un produit, suppression d’une tâche…) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention…).
• l’adaptation et l’aménagement de postes de travail (par exemple, programmes d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés).
Ce dispositif préventif ne doit pas être confondu avec le dispositif expérimental (prévu par l’article 86 de la loi sur les retraites), qui permet à un accord de branche de prévoir des mesures d’allègement ou de compensation en faveur de salariés exposés à des travaux pénibles pendant une durée minimale (passage à temps partiel, tutorat, attribution de jours de congés supplémentaires…). Les 2 dispositifs peuvent en revanche coexister et s’articuler.

Un commentaire

Comment agir face aux RPS “risques psycho-sociaux” ? (loi du 6 aout 2012)

Que dit la loi ?
La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel donne une définition plus précise mais également plus large du délit de harcèlement sexuel. Elle aggrave les peines maximales encourues et réprime les discriminations commises à l’encontre des victimes de harcèlement sexuel. Enfin, elle renforce la prévention du harcèlement sexuel dans le monde professionnel. L’objectif est clair : prévenir ce délit, encourager les victimes à dénoncer rapidement les faits et l’entourage à témoigner des faits de harcèlement qu’il constate et sanctionner le délit plus lourdement.

La méthodologie d’une démarche de prévention des risques psychosociaux se construit à partir d’étapes qui ont chacune leur importance et doivent être adaptées aux caractéristiques et à la taille de chaque entreprise.
Si la démarche est engagée « à chaud » sur une situation de risque avérée, elle devra prendre en compte le nécessité d’apporter une réponse adaptée au contexte particulier avant de revenir à la démarche globale exposée ici.
On peut distinguer les 5 étapes suivantes :
1. Engagement de la direction sur des objectifs et des moyens, association des partenaires sociaux, du service de santé au travail, information des salariés
L’enjeu de la démarche est tel que, si elle est conduite de façon rigoureuse et en accordant une place prépondérante au dialogue social, les implications qui s’en suivent ont, dans des proportions variables, un impact sur l’organisation du travail et les moyens qui peuvent le cas échéant y être consacrés. Dès lors, on touche aux prérogatives de la direction. Il est important que par son engagement initial, celle-ci exprime auprès des salariés et des partenaires sociaux la portée qu’elle entend lui donner.
Les partenaires sociaux sont représentés par les organisations syndicales et doivent être invités, lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise, à définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Elle peut prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.
Dans tous les cas les instances représentatives du personnel devront être consultées aux différentes étapes de la démarche dans le cadre de leurs prérogatives respectives. En leur absence, il appartient à l’employeur d’organiser la participation des salariés sans lesquels aucune action de prévention ne peut trouver de portée effective.
Les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, seront un acteur incontournable de la démarche.
2. Recueil d’indicateurs : étape de pré diagnostic
Les « indicateurs » sont, selon la définition retenue par la norme ISO 8402, « des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions au regard d’objectifs périodiquement définis. »
En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et sont liés :
soit au fonctionnement de l’entreprise (temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation, évolution des rémunérations…)
soit aux relations sociales (tensions, conflits identifiées, fonctionnement des institutions représentatives du personnel…)
soit à la santé et la sécurité des travailleurs (accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande…)
Leur recueil, et leur analyse (par unité de travail ou par métier) se font avec l’appui des services de santé au travail et le point de vue des partenaires sociaux. Leur suivi dans le temps permet d’avoir une vision évolutive et d’en faire des outils d’alerte.
3. Evaluation des sources ou facteurs de risques psychosociaux : étape de diagnostic
L’enjeu de cette étape est d’identifier les éléments qui sont source de stress pour les salariés dans les situations de travail et généralement appelés « facteurs » de stress. Cette étape est indispensable parce qu’elle permet de comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer les sources de stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs de risques :
Les exigences du travail et son organisation : degré d’exigence au travail en matière de quantité, pression temporelle, qualité, complexité, vigilance et concentration requises ; injonctions contradictoires ; autonomie dans le travail : prévisibilité, marge de manœuvre procédurale ; exigences émotionnelles : relations avec le public, contact avec la souffrance, peur au travail
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs : soutien social, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : utilisation et développement des compétences, conciliation entre vie professionnelle et vie hors travail, conflits d’éthique ;
Les changements du travail : conception des changements de tous ordres, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …
Le diagnostic peut être construit à partir de données quantitatives (questionnaires si les volumes d’effectifs le rendent pertinent) auxquelles on prendra soin d’associer des données qualitatives (questions ouvertes, entretiens, observations de terrain…) Les données qualitatives sont un complément indispensable, qui enrichit et contribue à la pertinence des résultats chiffrés.
4. Elaboration d’un plan d’action comportant des mesures concrètes :
La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention. On distingue trois natures d’actions de prévention selon qu’elles ont vocation à agir sur l’organisation du travail, apporter un appui aux personnes, ou prendre en charge les personnes en souffrance :
a. Actions visant à supprimer ou réduire le risque à la source et par conséquent impactant l’organisation du travail : organisation de l’environnement physique, procédures, charge, temps collectifs, relation avec le public, amplitude de travail ; analyse en amont des changements, restructuration et mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, circuit d’information précoce… ou prévention primaire.
b. Actions visant à réduire ou limiter le risque en donnant des outils aux personnes pour faire face à un risque : formation des salariés sur les situations de travail susceptible de les confronter à des formes de violence ; formation des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire.
c. Actions de réparation des effets des risques qui n’ont pas pu être évités : analyse, réparation des dysfonctionnements, des conflits ; organisation de la prise en charge des personnes en souffrance ; suivi, accompagnement lors de la reprise… ou prévention tertiaire.
Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales : elles sont de nature à agir sur les déterminants du travail et contribuent à sa qualité.
Le plan d’action ne saurait donc se limiter à de la prévention secondaire (formation, cellule d’écoute) ou tertiaire (réparation). Il doit investir les 4 familles de facteurs de risques et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention dont le premier doit concentrer l’essentiel des décisions. C’est en cela que l’on peut parler d’une démarche de prévention globale, partiaire et pluridisciplinaire.
5. Organisation du suivi du plan avec transcription et mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).
Le DUER rend compte des étapes précédentes : identification (indicateurs) évaluation (facteurs de risques) et actions retenues (plan d’action), dans une présentation qui est proposée par l’entreprise. Elle doit faciliter le suivi et la mise à jour au minimum annuelle du DUER et être compréhensible pour les salariés qui ont accès au document ainsi que les représentants du personnel qui seront régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.
Les outils présentés de PREVALYS peuvent aider à construire la démarche d’évaluation des risques psychosociaux. N’hésitez pas à contacter notre service dédié au 09 64 41 52 47.

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FAUTE INEXCUSABLE: JURISPRUDENCE

« LES CDD ET LA SECURITE AU TRAVAIL » Après avoir étudié la question des stagiaires et des apprentis ( lettre n° 66), voyons ce que disent les juges en ce qui concerne les CDD : Cour de cassation : 15 mars 2012 : « Mais attendu qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 4154-3 et L. 4154-2 du code du travail et L. 452-1 du code de la sécurité sociale que l’existence de la faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés sous contrats à durée déterminée, victimes d’un accident du travail alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur sécurité, ils n’ont pas bénéficié d’une formation à la sécurité renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dans l’entreprise dans laquelle ils sont occupés ; » En effet, l’article L. 4154-3 du Code du travail dispose :

« La faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée. » Arrêt intégral gracieusement sur simple demande

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IPRP: LES INTERVENANTS EN RISQUES PROFESSIONNELS « NOUVELLES REGLES »

LES INTERVENANTS EN RISQUES PROFESSIONNELS « NOUVELLES REGLES »

L’article L.4644-1 du Code du travail dispose que l’employeur peut faire appel à des compétences extérieures en matière de risques professionnels, par exemple à des intervenants en prévention des risques enregistrés auprès de l’autorité administrative. Depuis le 1er Juillet 2012, les intervenants en risques professionnels externes doivent être enregistrés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. L’enregistrement est attesté par un récépissé. Cette nouvelle procédure garantie à l’ employeur la qualification etl’expérience professionnels de l’intervenant auquel il peut faire appel.

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Sécurité au Travail : Les obligations de l’employeur

SÉCURITÉ AU TRAVAIL: LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Un décret n° 2008-1347 du 17 décembre 2008 (Journal Officiel 19 Décembre 2008) renforce l’obligation de l’employeur en matière d’information des travailleurs sur les risques pesant sur leur santé et leur sécurité au travail.

INFORMATION ET FORMATION DES SALARIÉS SUR LES RISQUES POUR LEUR SANTÉ ET LEUR SÉCURITÉ

1- Accessibilité du document unique :

Il faut rappeler que depuis le décret du 7 novembre 2001, toutes les entreprises doivent transcrire dans un document unique (prévu par l’article R4121-1 du Code du travail) un inventaire des risques professionnels identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise et de l’établissement. Ce document doit être mis à jour tous les ans et être tenu à la disposition des représentants du personnel, du médecin, et de l’inspecteur du travail.

Jusqu’ici le document unique d’évaluation des risques professionnels n’avait pas à être directement communiqué aux salariés. Le décret 2008-1347 du 17 décembre 2008 modifie l’article R4121-4 du Code du travail pour offrir aux salariés cette possibilité de consultation.

Le décret 2008-1347 du 17 décembre 2008, tout comme la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels, s’applique à compter du 20 décembre 2008 à toutes les entreprises sans condition d’effectif.

Désormais, le document unique doit être rendu accessible à tous les salariés, peu important qu’ils encourent ou non un risque particulier ou qu’il existe des représentants du personnel compétents pour réclamer ce document.

La réglementation n’oblige qu’à une simple « mise à disposition ». L’employeur n’a donc pas l’obligation de transmettre d’office le document, dès son élaboration, aux personnes ci-dessus indiquées. En revanche, il devra absolument afficher « à une place convenable et aisément accessible dans tous les lieux de travail », un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis devra être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

La mise à disposition des salariés du document unique d’évaluation des risques professionnels peut intervenir par tous moyens : l’employeur peut décider d’afficher le document unique d’évaluation des risques professionnels à l’instar du règlement intérieur, ou le mettre en ligne sur le site internet de l’entreprise, ou le confier à une personne de l’entreprise ou de l’établissement, telle que le DRH, etc… .

Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit pouvoir être facilement consultable par les salariés. Il est donc conseillé d’en conserver un exemplaire sur chaque lieu de travail.

2- Nouvelles obligations d’information :

Il est désormais précisé expressément que l’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun.

- Contenu de l’obligation d’information :

Le décret 2008-1347 du 17 décembre 2008 introduit un nouvel article R 4141-3-1 du Code du travail qui précise la nature de l’information que l’employeur doit donner aux travailleurs.
En vertu de cet article, l’information sur les risques pour la santé et la sécurité doit porter sur :

- les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques (comme expliqué au paragraphe 1),

- les risques présentés, identifiés dans le document unique, pour la santé et la sécurité des équipements utilisés,

- le rôle du service de santé au travail et, s’ils existent, des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels,

- le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur relative à la santé et la sécurité dans l’entreprise,

-le cas échéant, les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d’incendie,

-Modalités de l’information :

Le décret 2008-1347 du 17 décembre 2008 prévoit que l’employeur doit informer les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité, de manière compréhensible pour chacun.

L’information des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité doivent être dispensée lors de l’embauche, puis, chaque fois que nécessaire. Elle peut être dispensée au moyen de notes de service, d’information et consignes, d’une signalisation appropriée.
Il est expressément stipulé que le temps consacré à la formation et à l’information des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité est considéré comme temps de travail et doit se dérouler pendant l’horaire normal de travail.

Enfin, le médecin du travail doit être associé par l’employeur à l’élaboration des actions de formation à la sécurité et à la détermination du contenu de l’information qui doit être dispensée aux salariés.

Si le décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008 ne prévoit pas de sanction en cas de non respect des nouvelles dispositions règlementaires qu’il instaure, leur non respect peut avoir de graves conséquences pour l’employeur sur lequel pèse une obligation de sécurité de résultat. Ainsi, en cas d’accident du travail, il sera plus difficile pour l’employeur d’échapper à une condamnation pénale ou à la reconnaissance d’une faute inexcusable s’il n’a pas informé et formé ses salariés sur les risques pouvant peser sur leur santé et leur sécurité.

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Les IPRP, Intervenants en Prévention des Risques Professionnels

La mise en œuvre de la pluridisciplinarité et la réforme de structure de la médecine du travail, opérées en 2003 et en 2004 ont pour objectif de rénover l’action des services de santé au travail (SST). L’action complémentaire des médecins du travail et des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) permet d’offrir, à la fois, une meilleure protection aux salariés, et de meilleurs conseils aux employeurs.

L’intervention des IPRP est une innovation issue du décret du 24 juin 2003. Un IPRP est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail), et dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, en complément de l’action conduite par le médecin du travail.

L’entreprise a le choix de faire appel à des compétences extérieures ou des compétences internes si elles sont suffisantes et reconnues par l’habilitation.

Le recours à ces professionnels impose que leurs compétences soient reconnues. C’est le principe d’habilitation, laquelle est délivrée par un collège composé de représentants de la CRAM, de l’OPPBTP et de l’ARACT.

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